Sunafil precedente vinculante Res 012
Resolucion de Sala Plena N.° 012-2022-SUNAFIL/TFL
Nuevos Precedentes
Administrativos
De
Observancia Obligatoria
para funcionarios de Sunafil
De conocimiento obligatorio por el empleador
El día 19/11/2022 el Tribunal de Fiscalización Laboral... de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral - SUNAFIL a través de la Resolucion de Sala Plena N.° 012-2022-SUNAFIL/TFL se establecieron 6 nuevos precedentes administrativos de observancia obligatoria (considerandos del 6.1.15 al 6.1.20) en los siguientes términos:
Resumen : La protección a la madre gestante.
La madre solo debe demostrar su estado de gestación para que opere el "fuero maternal", el cual impide al empleador poner fin al contrato unilateralmente, salvo causa justa debidamente contemplada.
El cese injustificado ,genera la situación de discriminación por razón de sexo y condición de gestante.
En detalle; Debe resaltarse la tutela reforzada en favor de las mujeres gestantes en el ámbito laboral, contemplada en nuestro ordenamiento constitucional.
Dicha tutela reforzada, (...) exige brindarles estabilidad y seguridad laboral durante el periodo de gestación y lactancia. (...) se extiende a toda trabajadora del sector público o del sector privado que se encuentre en tal situación, independientemente del régimen laboral al que pertenezca, pues la Constitución (...) irradia sus efectos normativos a todos los espacios de interacción laboral, sin excepción.
La protección a la madre gestante no está condicionada a la comunicación previa al empleador, siendo suficiente demostrar el estado de gestación para que opere el "fuero maternal", el cual impide al empleador poner fin al contrato unilateralmente, salvo causa justa debidamente contemplada (...).
Acreditado el estado de gravidez de la mujer gestante, (...) el despido, terminación o no renovación de contrato que origine la culminación de la relación laboral es injustificado. Se sostiene lo anterior dado que la causa de la culminación fue el estado de embarazo de la trabajadora ya que el empleador no ha demostrado la existencia de una causa distinta para poner fin a la relación laboral.
La impugnante ha expresado que la culminación de la relación laboral responde a la necesidad de dar cumplimiento a un mandato judicial y a que se cuenta con personal a plazo indeterminado que puede cubrir las funciones de la extrabajadora. Ambas afirmaciones resultan ligeras y carentes de contrastación fáctica porqué:
1 El mandato judicial ya se encontraba cumplido en el momento en el cual la impugnante decidió culminar la relación laboral con la extrabajadora.
2 La impugnante rotó a una persona que cumplía funciones distintas a cubrir aquellas que dejó de desarrollar la extrabajadora. (...)
En los casos en que, por despido, terminación o no renovación de contrato de trabajo a causa o con ocasión de encontrarse en estado de embarazo, por hostigamientos o cualquier otro acto de amedrantamiento que tenga por objeto la renuncia de una trabajadora embarazada, deberá presumirse que se trata de un despido, generando así una situación de discriminación por razón de sexo y condición de gestante.
La extensión de la protección contra el despido, terminación o no renovación de contrato de trabajo por el estado de embarazo de una trabajadora deberá ser hasta que culmine el periodo de permiso de lactancia reconocido por la Ley Nº 27240 (...).
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