¿ Cómo implementar un comité contra el hostigamiento sexual?
Para no olvidar
:
A fines de enero
vence el plazo para que empresas cuenten con protocolos contra el hostigamiento
laboral. Asimismo, el 23 de enero también vence el plazo para que toda empresa
que cuente con 20 o más trabajadores, implemente un comité destinado a
salvaguardar la integridad de los miembros del centro de labores
Una vez que el
Comité recibe la denuncia de hostigamiento, tiene un plazo de 15 días
calendario para investigar los hechos denunciados y emitir un informe con las
conclusiones de la investigación
Empecemos …
1.- El protocolo
Debe contener los formatos y modelos para la presentación de las quejas o denuncias
sobre hostigamiento sexual, la ruta del procedimiento interno de investigación
y sanción, así como cualquier otra disposición necesaria para cumplir las
obligaciones establecidas en la Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento
Sexual y su Reglamento.
En ningún caso, la
empresa podrá suspender la tramitación de una queja o denuncia, o declarar su
archivamiento preliminar por no seguir los formatos correspondientes. Este
protocolo a seguir se encuentra en la “Guía Práctica para la Prevención y
Sanción del Hostigamiento Sexual en el Lugar de trabajo en el Sector Privado y
Público”, aprobada por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.
2.-El comité
2.1.- Formación del
Comité
2.1.1.- Empresas
con mas de 20 trabajadores
A partir 23 de
enero de 2020 el Comité debe estar compuesto por cuatro miembros de la
siguiente forma: dos representantes de los trabajadores y dos representantes
del empleador; siempre respetando la paridad de género.
Los representantes
de los trabajadores deben ser elegidos por ellos; mientras que los
representantes del empleador deben ser elegidos por éste de la siguiente forma:
un representante de la oficina de recursos humanos o quien haga sus veces y uno
designado libremente por el empleador.
2.1.2.- Empresas
que cuenten con menos de 20 trabajadores
Las empresas con
menos de 20 trabajadores deberán contar con un delegado elegido por los
trabajadores.
2.2.- Funciones
El Comité o, de ser
el caso, el delegado deberá investigar las denuncias o quejas sobre
hostigamiento sexual, así como emitir las recomendaciones de sanción y otras
medidas adicionales para evitar nuevos casos; todo ello respetando los plazos
máximos establecidos en el Reglamento de la Ley de Prevención y Sanción del
Hostigamiento Sexual.
2.3.- Investigación
Una vez que el
comité recibe la denuncia, tiene un plazo de 15 días calendario para investigar
los hechos denunciados y emitir un informe con las conclusiones de la
investigación.
Dentro de dicho
plazo, el Comité debe informar al denunciado de la acusación que se ha presentado
en su contra, otorgándole un plazo para que formule sus descargos, el cual será
determinado por la empresa.
Luego de presentado
el informe del Comité, en un plazo máximo de un día hábil, este debe
presentarlo a la oficina de Recursos Humanos de la empresa, que deberá tomar
una decisión final sobre la denuncia en un plazo de 10 días calendarios (previa
notificación a las partes del informe del Comité para que emitan sus
descargos).
Sanción
Si en el marco del
procedimiento interno de investigación y sanción se determina que sí existió un
acto de hostigamiento sexual, la persona denunciada podría ser sancionada con
el despido.
En caso la falta detectada sea grave, se deberá tener en cuenta
criterios como el nivel de afectación psicológica u orgánica de la persona
agraviada; el carácter sistemático de la conducta o si da por resultado un
ambiente hostil o que afecta la calidad de vida de la persona y/o afecte o
represente un riesgo para la preservación del buen clima laboral del centro de
trabajo.
¿
y si la empresa no cumple con formar el comité?
Respecto a las
sanciones, si Sunafil detectara, en el marco de una inspección laboral, que una
empresa no cuenta con un Comité o un delegado, podría ser sancionada con una
multa cuyo valor podría oscilar entre 2,25 Unidades Impositivas Tributarias
(UIT) y 45 UIT, ello dependerá del número de trabajadores afectados.
Manual gestion del hostigamiento sexual en la empresa la practica
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Modelo de formatos en word :
a.- Modelo cuestionario clima laboral : preguntas hostigamiento sexual
b.- Modelo de políticas internas sobre hostigamiento sexual
b.- Modelo de políticas internas sobre hostigamiento sexual
c.-Carta de cese de hostilidad del empleador
d.- Queja presentada por el trabajador ante un acto de Hostigamiento sexual
e.- Procedimiento de investigación y sanción de los actos de hostigamiento sexual.
f.- Modelo de formatos para elección comité frente al hostigamiento sexual
g.- Modelo de formatos para elección del delegado/a frente al hostigamiento sexual
g.- Modelo de formatos para elección del delegado/a frente al hostigamiento sexual
Contenido
Introducción
1.- Conceptos
2.- Elementos
¿Cuáles son los elementos esenciales de un hostigamiento sexual?
3.- Obligaciones del Empleador
Preventivas
Evaluación y diagnóstico
Capacitaciones
Difusión
Canales de reclamos establecidos
Políticas internas
Sancionadoras
Comité de intervención frente al Hostigamiento Sexual
Establecimiento de procedimiento investigador y sancionador
Atención médica y psicológica
Comunicación al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo:
Caso práctico:
Elección del comité de intervención frente al hostigamiento sexual
Modelo de formatos relacionados
Correctivas
Identificación factores de riesgos
4.- Determinación de la gravedad del hostigamiento sexual.
Casuística:
¿Qué hacer si una persona denunciada en la empresa por hostigador sexual no está en planilla?
¿Qué hacer cuando el hostigador sexual labora en el área de Recursos Humanos?
¿Qué hacer cuando un grupo de trabajadores se coluden para perjudicar a otro trabajador bajo el esquema de hostigamiento sexual?
Acciones contra los actos de hostilidad
1.- De modo general
¿Cuáles son las acciones que puede interponer el trabajador contra los actos de hostilidad?
a.- Requerimiento previo
Modelo de formato: Carta de cese de hostilidad del empleador
b.- Acción de cese de hostilidad
c.- Acción de pago de indemnización y beneficios sociales
2.- Contra el hostigamiento sexual
2.1.- Órganos intervinientes en el procedimiento
2.2.- Procedimiento de investigación del hostigamiento sexual
2.2.1.- Inicio del procedimiento:
2.2.2.- Medidas de protección:
2.2.3.- Comunicación al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo:
2.2.4.- Comunicación al Comité:
2.2.5 Informe del Comité:
2.2.6 Sanción y otras medidas adicionales:
2.3.- Casos especiales
2.3.1.- En caso que el/la hostigador/a sea el/la empleador/a, personal de dirección, personal de confianza, titular, asociado/a, director/a o accionista.
2.3.2.- Casos de hostigamiento sexual que involucran empresas de tercerización o intermediación de servicios
Modelo de formato:
Queja presentada por el trabajador ante un acto de Hostigamiento sexual
Modelo:
Procedimiento de investigación y sanción de los actos de hostigamiento sexual.
3.- Acciones judiciales
3.1- Hostigamiento sexual – sanciones.
3.2.- La Falsa queja
Plazo para accionar contra los actos de hostilidad
1.- El plazo en el tiempo
2.- Interrupción del plazo
Normas laborales relacionadas
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