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Cuando un usuario no paga a tiempo su tarjeta de crédito el banco puede cobrarse de la cuenta sueldo de este. Las entidades financieras activan este mecanismo si así ha quedado establecido en el contrato firmado por ambas partes, aunque para algunos usuarios esta cláusula pasa inadvertida. ¿ En qué consiste la propuesta que limita el cobro de deudas de los bancos? La congresista Norma Yarrow (Avanza País) ha presentado un proyecto de ley (4939) para poner un límite a estos cobros.  Se busca incorporar el artículo 87-A a la Ley 29571 del Código de Protección y Defensa del Consumidor, para que señale que la compensación procede solo cuando la remuneración del usuario exceda los S/2.475 (5 URP), pero solo hasta una tercera parte.  Es decir, si una persona gana S/2.500, el banco le puede descontar hasta S/833. En esa línea, el exjefe de la Superintendencia de Banca y Seguros (SBS), Juan José Marthans, explicó que los préstamos por convenio tienen más de una década de presencia en el mercad

  El límite es del 60 % Remuneración .  El empleador no puede descontar la totalidad de la remuneración del trabajador aun cuando exista acuerdo previo de descuento, ya que esto supondría una vulneración del derecho del trabajador a una remuneración equitativa y suficiente. Base legal : Sentencia Nº 192/2022,  Expediente N° 02220-2019-PA/TC El caso :Un trabajador minero interpone una demanda de amparo contra su empleador, una compañía minera, y una cooperativa de ahorro y crédito, solicitando dejar sin efecto el descuento por planilla del 100% de su remuneración y que se proceda a descontarle solo el 60%, conforme al límite establecido por el inciso 6 del artículo 648 del Código Procesal Civil. En consecuencia, solicita la restitución del pago del 40% de sus remuneraciones descontadas indebidamente, más el pago de los intereses, y los costos y las costas del proceso. El demandante manifiesta tener contrato de trabajo a plazo indeterminado, y que, de manera arbitraria, unilateral, sin

   Un  informe del Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI señala que el sueldo promedio mensual fue de S/ 1,568.5, lo cual significa un 1.7% más de lo que se tenía en el mismo periodo del 2020, pero 7.8% menos de lo que ganaban los empleados previo a la COVID-19. Respecto a los sectores con mejor remuneración, el informe del INEI indica que el ingreso promedio es más alto en el sector de Servicios, donde ganan cerca de S/ 1,743 al mes. Mientras que en el rubro de Construcción tienen ingresos de S/ 1,633 en promedio, en Manufactura de S/ 1,501, y en Comercio de S/ 1,119.

  Congreso  de la República  Comisión de Trabajo  Aprueban dictamen que prohíbe la reducción de sueldos durante la pandemia. La Comisión de Trabajo del Congreso aprobó —con cuatro votos a favor y dos abstenciones— el dictamen que prohíbe a los empleadores reducir la remuneración de los trabajadores durante el estado de emergencia nacional decretado para enfrentar la pandemia de COVID-19. La  norma también detalla que está exceptuada la reducción de la remuneración económica del trabajador cuando se da la disminución de la jornada laboral, siempre y cuando sea proporcional.

 Plan de incentivos a la contratación laboral se aprobará en los próximos días.  ¿ De quien es la idea? Ell plan de incentivos de contratación,  ha sidoi un trabajo en conjunto entre el MTPE y el Ministerio de Economía y. Finanzas (MEF) ¿ Que se buscaria? Se buuscaría subsidiar entre un 35% y 55% la planilla de aquellas empresas que recontraten a su  personal o a nuevos trabajadores con sueldos de  S/. 930.00  hasta S/ 2.400. ¿ Y como.sera ? El porcentaje   dependerá del tipo de contratación y la edad del trabajador. Ejemplo : SIi se contrata a un joven ( Entre  18 a 24 años-) a plazo indefinido, el Estado subsidiaría hasta en 55%. Mientras que si el misno joven es contratado a plazo fijo ( contrsto sujetona modalidad )  el incentivo sería de 45%.  En caso el trabajador sea adulto, los porcentajes irían de 35% a 45%. ¿ Aplicable a tods empresa? No.  Solo aplicará para las empresas que demuesten que han tenido una afectación económica,. Y ¿ Que es eso? Es decir, que tuvieron una caída

La extensión del horario de trabajo efectuada por convenio colectivo, pacto individual o costumbre obliga al empleador a incrementar la remuneración básica de los trabajadores con incidencia en el cálculo de los beneficios sociales correspondientes. Base legal : Casación Laboral N° 7712-2018 Callao Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema Sobre el caso : Un grupo de trabajadores pretendía el reintegro de beneficios económicos al considerar que la extensión de la jornada laboral acordada por convenios colectivos generaba un incremento proporcional del sueldo básico. Conforme a esos convenios suscritos por el sindicato de los trabajadores y la empresa, se acordó extender la jornada y horario de trabajo en tres turnos, lo que implicaba trabajar 8 horas diarias y 48 horas semanales, así como el procedimiento de cálculo para el incremento remunerativo. Criterio del Poder Judicial A criterio del supremo tribunal, el Decreto Supremo N° 00

1.-Lo vigente hasta la fecha :  La remuneración en especie está constituida por los bienes o servicios que recibe el trabajador por parte del empleador como contraprestación del servicio , los cuales se valorizaran de común acuerdo . A falta de esto , por el valor de mercado , siempre y cuando sea de su libre disposición y el precio de los bienes equivalgan a la suma adeudada. En este caso , el importe respectivo    se consignara en el libro de planillas y boleta de pago . Además , el empleador puede pagar los servicios del trabajador de manera mixta , esto es que una parte del pago se pueda efectuar en dinero y la otra en especie , siempre y cuando los pagos en especie más el efectivo equivalgan a la suma total que el trabajador percibe producto de los servicios prestados para el empleador y que dicho total sea de su libre disposición . Base legal : Articulo 6 D.S. 003-97-TR 2.- Lo que se viene : Propuesta del gobierno según RESOLUCIÓN MINISTERIAL Nº 263-2

TRABAJO Y  PROMOCIÓN  DEL EMPLEO RESOLUCIÓN  MINISTERIAL N° 243-2018-TR Fecha: 25/09/2018 Aprueban la Guía que contiene las pautas referenciales que pueden ser utilizadas por la organización empleadora para evaluar puestos de trabajo y definir el cuadro de categorías y funciones el modelo de cuadro de categorías y funciones y el contenido mínimo referencial de la política salarial Para recordar : La ley contra discriminación remunerativa Por Ley Nº 28983, Ley de igualdad de Oportunidades entre hombres y mujeres , se establece la Prohibición  discriminativa remunerativa entre varones y mujeres. Entre otros temas se determina la necesidad de evaluar los puestos de trabajo ( ¿ Que es eso? ) , definir cuadro de categorías y funciones ( Algo complicado ) y por supuesto  la creación la política salarial en la empresa ( Para muchos una simple declaración de lo que se quiere hacer ) .  En la Tercera Disposición Complementaria Final del Reglamento de la Ley Nº 3

Documento en formato PDF 146 PAGINAS Algunas preguntas sobre los conceptos no remunerativos : ¿Cuál es el beneficio de utilizar los ingresos  no remunerativos? ¿ Es base de cálculo para algún pago? ¿ Es posible reducir la remuneración del trabajador sustentado en una “ adecuación de conceptos no remunerativos”? _____________________________________________________________________ índice de contenido Primera parte Introducción 1.-Reducción de costos laborales 2.- La remuneración 3.- Nociones sobre ingresos no remunerativos Segunda parte Los conceptos no remunerativos 1.-Las prestaciones alimentarias 2.-La compensación por tiempo de servicios 3.-La gratificación extraordinaria 4.-Bonificación por cierre de pliego 5.- Participación en las utilidades legales 5.1.-Convencional 5.2.- Voluntaria 6.- Las condiciones de trabajo 6.1.-Concepto 6.2.-Sustento legal 6.3.-Forma de entrega de las condiciones de trabajo 6.4.-Clasificación a.- Movilidad b.- Viáticos c.- Gastos

Existen dos situaciones : De manera individual De manera colectiva 1.- De manera individual Se requiere : a.- Autorización escrita del trabajador b.- Que no este debajo del limite legalmente permitido c.- Que exista una causa objetiva Si falta alguno de estos criterios , estaremos frente a una reducción inmotivada de la remuneración , siendo un acto de hostilidad del empleador. VER AQUI 2.- De manera colectiva 2.1.- En caso de ceses colectivos Puede darse como una alternativa ante la posibilidad de cesar colectivamente a un grupo de trabajadores. Debe entonces : a.- Existir una causa objetiva ( La crisis economica de la empresa) b.- Autorización expresa de la organización o grupo de trabajadores Un convenio colectivo puede reducir los niveles remunerativos establecidos en un laudo arbitral , si media la volunta plena de las partes ante la existencia de caso fortuito o fuerza mayor ( Situacion economica de la empresa) Cas 2914-97 del 14-4-99 2.2..- Acep

Reducción de remuneraciones La remuneración del trabajador no puede ser reducida por voluntad del empleador. Únicamente es posible la reducción si media aceptación del trabajador. Base legal : Ley 9463 Tres criterios en la reducción de remuneraciones Para la vigencia de un convenio de rebaja de remuneraciones sin afectar los derechos laborales de los trabajadores, se debe presentar tres nuevos criterios  de manera conjunta : El primero,  que esta reducción no se encuentre por debajo de la remuneración mínima vital, monto mínimo indispensable. Ejemplo : Un trabajador que percibe S/ 1,000 . Solo podrá permitir la reducción de su remuneración hasta S/ 750.00 ( remuneración mínima vital vigente a partir de  Mayo 2015) El segundo  , que responda solo a circunstancias objetivas. Ejemplo : Por una falencia económica de la empresa debido a problemas en el mercado . El tercero  , que sea autorizada por el trabajador afectado en forma expresa,  sin que deje lugar a dudas.

Las empresas podrán reducir en forma unilateral las remuneraciones de los trabajadores siempre y cuando exista causa objetiva que de modo excepcional y razonable justiique tal medida. Fuente : Casación Laboral N° 00489-2015-Lima Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia. Clases de reducción remuneración La reducción de la remuneración de un trabajador puede ser consensuada o no. En el caso de no consesuada se subdivide en inmotivada y motivada Para todas las situaciones indicadas debe aplicarse el criterio de lo excepcional y razonable. a.- Reducción de la remuneración consensuada Será consensuada si es realizada de manera voluntaria con acuerdo libre, espontáneo, expreso y motivado entre el trabajador y el empleador, tal como se regula en la Ley N° 9463. b.- Reducción de la remuneración no consesuada No será consensuada si es adoptada por decisión unilateral del empleador sin aceptación previa del trabajador. b.1.- N